5 bước xây dựng khung năng lực trong bệnh viện

Bước 1. Xác định mục đích đề án

• Làm rõ mục tiêu của đề án xây dựng khung năng lực: nâng cao chất lượng chuyên môn, chuẩn hóa đào tạo, gắn kết với an toàn người bệnh và chiến lược phát triển bệnh viện.

• Thống nhất với Ban Giám đốc bệnh viện về phạm vi và mục đích triển khai.

• Thành lập Ban Dự án Khung năng lực gồm đại diện lãnh đạo, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Quản lý chất lượng, các khoa/phòng trọng điểm.

• Xác định phương pháp hợp tác với đơn vị tư vấn hoặc chuyên gia.

• Thống nhất lộ trình và tiến độ thực hiện.

Bước 2. Chuẩn hóa hệ thống chức danh

• Rà soát cơ cấu tổ chức toàn bệnh viện.

• Xem xét hệ thống chức danh y tế (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sĩ, nhân viên hỗ trợ…) và chức danh quản lý.

• Xác định nhóm chức danh cần xây dựng khung năng lực trước (ví dụ: nhóm trực tiếp liên quan an toàn người bệnh).

• Rà soát và chuẩn hóa bản mô tả công việc cho từng chức danh, đảm bảo thống nhất và đầy đủ.

Bước 3. Xây dựng từ điển năng lực y tế

• Năng lực chung: đạo đức nghề nghiệp, giao tiếp ứng xử, an toàn người bệnh, làm việc nhóm, cải tiến chất lượng.

• Năng lực quản lý: quản trị nhân sự, quản lý chất lượng, quản lý tài chính, điều hành khoa/phòng.

• Năng lực chuyên môn: kiến thức và kỹ năng lâm sàng, cận lâm sàng, dược, hồi sức cấp cứu…

• Năng lực bổ trợ: tin học, ngoại ngữ y khoa, nghiên cứu khoa học, AI.

• Định nghĩa rõ ràng từng năng lực, các tiêu chí quan sát và mức độ thành thạo.

Bước 4. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí

• Phân nhóm các chức danh: quản lý (trưởng khoa, điều dưỡng trưởng), không quản lý (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên…).

• Xác định cấp độ năng lực yêu cầu cho từng vị trí (cơ bản – thành thạo – chuyên gia).

• Xác định tầm quan trọng và trọng số của từng năng lực.

• Thiết lập điểm chuẩn năng lực cho từng chức danh.

• Tiến hành thử nghiệm áp dụng tại một số khoa/phòng trước khi mở rộng.

Bước 5. Đánh giá năng lực cá nhân

• Thiết kế bộ công cụ đánh giá: bài test kiến thức, đánh giá tay nghề, phỏng vấn, quan sát lâm sàng, phản hồi từ người bệnh.

• Triển khai đánh giá năng lực cho từng cá nhân theo chức danh.

• Ứng dụng phần mềm quản lý để nhập liệu, phân tích khoảng cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại.

• Báo cáo kết quả đánh giá cho từng cá nhân, khoa/phòng và toàn bệnh viện.

Sau khi đã có khung năng lực cũng như kết quả đánh giá năng lực bệnh viện có thể bắt đầu đề xuất đào tạo và chính sách nhân sự liên quan

• Xây dựng kế hoạch phát triển năng lực cá nhân và tập thể: CME/CPD, đào tạo tại chỗ, hội thảo chuyên môn, mô phỏng lâm sàng.

• Đề xuất lộ trình nghề nghiệp, thăng tiến và đội ngũ kế cận.

• Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng nhóm (bác sĩ, điều dưỡng, quản lý trung cấp…).

• Gắn kết khung năng lực với chính sách nhân sự: khen thưởng, bổ nhiệm, lương theo năng lực.

Như vậy 5 bước xây dựng khung năng lực trong bệnh viện giúp chuẩn hóa hệ thống chức danh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời tạo cơ sở khoa học cho đào tạo, đánh giá và phát triển nhân sự y tế, hướng đến an toàn người bệnh và sự phát triển bền vững của bệnh viện.